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谷歌,還是對新員工下手了

發布于:06-09

歌撤銷2000多份offer

就在今年的4、5月份,包括迪士尼、波音、優步(Uber)在內的眾多美國大型企業受疫情影響開始裁員。

而當時谷歌的CEO桑達爾·皮查伊(Sundar Pichai)則表示:

雖然招聘速度會放緩,但是2019年公司增加員工2萬人,2020年的招聘計劃一樣。谷歌已經增加新員工4000人,很快還會有1000人入職。

但是不到1個月時間,皮查伊這番話就被實際行動狠狠打臉。

5月下旬,谷歌公司發郵件告訴合同工代理人,公司已經放緩招聘和投資速度,現在計劃招聘的新員工數量比年初時有所減少。

谷歌還說,對于通過代理機構招聘的員工,公司不會安排入職。

而在6月1日當天,谷歌就宣布取消2000多位新員工的offer。

據了解,這些被取消offer的新員工主要是薪酬待遇較低的合同工和臨時工。

事情來得太過突然,引起了外界諸多議論。


從人力角度看谷歌此舉

身邊很多HR同事,也在討論谷歌這一手操作。

站在人力資源角度來看,其實谷歌取消2000多名新員工的offer,完全是利大于弊的。

先來說弊端,顯而易見的是臨時毀約,很大程度上會影響到谷歌的雇主品牌。

2019年,全球最受歡迎雇主(World"s Most Attractive Employers)調查數據顯示,谷歌再次排名榜首,這已經是谷歌連續10年占據第一名的位置。

作為雇主,谷歌對于Z 世代(1995-2009 年間出生)吸引力在于它不僅兼具活力與創新,更是一家大型、成功且可靠的公司。

但是,早在2019年,谷歌的合同工和臨時工人數,就占全球員工總數一半以上。

此次毀約的做法,無疑會讓眾多潛在求職者內心對谷歌產生不信任,而谷歌現有的合同工、臨時工則會更有危機感,甚至會成為公司發展潛在的危險因素。

另一方面,取消2000多份offer可以最大程度上降低公司成本。

有HR可能會說了,谷歌這次撤回offer明顯屬于單方面毀約是需要進行大量賠償的。

這里我們需要知道,撤銷的offer并非正式員工,是谷歌通過代理機構招聘到的合同工、臨時工,這本身就是方便谷歌公司中止合同。

這大概也是硅谷很多公司更愿意招聘大量非正式員工的主要原因。

此外,谷歌撤銷offer的舉動,也是基于當下美國的形式,也就是各州疫情、游行、宵禁幾種情況結合后,判斷得出的最優解。

國內公司可以撤銷offer嗎?

當然,像谷歌這種撤銷offer的方法,卻并不適用于我們國內企業。

根據國家《合同法》:

第十三條 當事人訂立合同,采取要約、承諾方式。

第十四條 要約是希望和他人訂立合同的意思表示,該意思表示應當符合下列規定:

(一)內容具體確定;

(二)表明經受要約人承諾,要約人即受該意思表示約束。

這里的“要約”,用在我們招聘中,簡單來講就是指用人單位發出的錄用通知書,也就是我們常說的“offer”。

為什么offer能定義為“要約”呢?

這主要是因為offer的內容和作用,通常我們發出的offer包括被錄用者的姓名、入職的崗位、待遇、入職時間、辦理入職的材料等。

一般而言,當HR發出offer后,用人單位和勞動者之間就算是協商完畢并且達成一致。offer正是滿足了《合同法》中關于要約這一規定的所有要求。

所以,當用人單位發出offer的那一刻,就是向勞動者做出相應承諾。

只要候選人滿足入職規定條件,接到入職offer并且回復同意后,用人單位就需要按照offer所承諾的內容、日期與勞動者簽訂合同,否則用人單位就要承擔法律責任。

但是,我們的HR小伙伴應該也清楚,在實際工作總會出現一些意外情況:

比如,候選人存在不誠信的情況,編造學歷或工作經歷、上級領導突然改變主意、公司經營情況發生變化不得不調整崗位……

一旦發生這些情況,我們HR就不得不選擇將發出的offer撤回。

撤回或撤銷offer的條件

這個時候我們需要提前了解,撤回、撤銷要約都有什么條件。

《合同法》第十七條規定:

要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

《合同法》第十八條規定:

要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。

這兩條法律規定,都需要我們在候選人同意接受offer之前,把撤銷要約的通知發給對方。

這也就是為什么我們在發offer的時候,都會在后面加上一句“收到請回復”類似的話,就是要求候選人用書面形式簽收。

如果在候選人未簽收前,那么我們就可以撤銷這個offer。

無法撤回offer要怎么辦?

但是這里也存在一個問題,很多時候我們往往是在最后一刻才確定不需要該候選人,但是此時候選人已經接受offer。

尤其是這位候選人已經從前一家公司離職,就等著入職新公司時,事情就變得很尷尬,而且很大可能會帶來勞動糾紛。

這種時候,就符合《合同法》第十九條規定:

有下列情形之一的,要約不得撤銷:

(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷;

(二)受要約人有理由認為要約是不可撤銷的,并已經為履行合同做了準備工作。

也就是說,這種時候的offer就屬于不能撤銷的情況,如果公司還是選擇不錄用,那要怎么處理?

第一百零七條 

當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的,應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。

第一百一十二條 

當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的,在履行義務或者采取補救措施后,對方還有其他損失的,應當賠償損失。

第一百一十三條第一款 

當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定,給對方造成損失的,損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失,包括合同履行后可以獲得的利益,但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。

第一百一十四條 

當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金,也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的,當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的,當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。

當事人就遲延履行約定違約金的,違約方支付違約金后,還應當履行債務。

換言之,當發生這種情況公司能做的選擇就只有三種:

繼續履行合約(也就是錄用,這條明顯不會選擇,可以直接pass);

賠償候選人損失;

如果有約定違約金的,要賠償違約金。

具體的賠償數額則需要雙方進行溝通協商。HR一定要真誠的與這位候選人協商,告知他公司的難處,通過誠懇的態度取得對方理解。

總的說來,以上三種選擇,無論哪一種公司都很虧。

因此我們最好是避免撤銷offer這種情況的出現,這里給各位HR小伙伴一些小建議:

① 延遲發書面offer

發offer前,先用電話通知然后告訴候選人稍后發offer,這里就拖延時間(大概能拖1天),去進行最后確認,給公司留有余地。

② 明確取消要求

錄用通知書中應明確入職期限,如收到錄用通知書的應聘者不能按期書面確認,公司有權取消此職位或另招新人。

③ 使用入職邀請書

用入職邀請書代替錄用通知書。

這個做法的目的,就在于將“要約”轉換成“要約邀請”,也就是用入職邀請書的方式,邀請求職者向本公司“申請入職”。

具體操作方法:

在錄用意向通知書或入職邀請書內明文提示,該“申請入職”的要求為“要約”,公司決定最終予以錄用的安排為“承諾”。

這樣就可以在法律允許范圍內,給企業招人“最終拍板”的權利。

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