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單位未與員工簽訂書面勞動合同,是否一定要支付雙倍工資差額?

發布于:06-12

案情簡介

張某系上海市外來從業人員,于2008年6月23日進入威寶公司工作,威寶公司為張某繳納社會保險至2015年9月。在職期間,雙方先后簽訂過2份勞動合同,期限分別為2008年6月23日至2010年6月22日、2010年6月23日至2013年6月22日,合同約定工資為4,650元/月。
勞動合同期滿后,雙方未續簽勞動合同,張某仍在威寶公司工作。2015年8月8日,張某向威寶公司郵寄信函,以威寶公司拒絕簽訂無固定期限勞動合同及無故變更工作內容為由無法正常工作、被迫離開,要求威寶公司盡快安排辦理工作交接。2015年8月10日,張某在威寶公司填寫離職單,注明離職原因“公司不尊重我的合法權益,沒有和我書面簽訂無固定期限勞動合同,在這樣的環境下,我無法正常工作下去,被迫離開”。
2015年8月18日,張某向上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求威寶公司支付2013年6月22日至2015年8月10日未簽訂勞動合同二倍工資差額。仲裁駁回張某請求,張某對此不服,向法院提出訴訟。

爭議焦點

單位未與員工簽訂書面勞動合同,是否一定要支付雙倍工資差額?


裁判結果
法院經審理認為,威寶公司沒有在2013年6月22日雙方勞動合同期滿后的一個月內及時與張某續簽勞動合同,應當支付張某2013年7月23日至2014年6月22日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,張某于2015年8月18日申請仲裁,主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額實際已經超過仲裁時效,故已喪失實體上的勝訴權。

律師說法


《勞動合同法》第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。


《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。


《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。


本案中,2013年6月22日雙方勞動合同期滿后,張某仍在威寶公司工作,威寶公司應當在一個月內與張某續簽勞動合同,否則需承擔支付二倍工資的法律責任。威寶公司在勞動合同期滿后并未與張某續簽勞動合同,根據上述規定,威寶公司應當支付2013年7月23日至2014年6月22日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。自2014年6月23日起,威寶公司仍未與張某簽訂勞動合同,因此視為已經與張某訂立無固定期限勞動合同。故自2014年6月23日起,已經不再屬于威寶公司應當支付未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資的期間,張某不能主張自此以后的未簽勞動合同雙倍工資。


另根據勞動爭議調解仲裁法的規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。張某于2015年8月18日申請仲裁,向威寶公司主張2013年7月23日至2014年6月22日期間二倍工資的事宜,實際超過仲裁時效,故法院的裁決于法有據。


藍海提示:二倍工資的性質并非勞動者基于勞動獲得所得,而是對用人單位違反法律法規的一種懲戒,二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂率、明確勞動關系中的權利義務、保護勞動者的合法權益。故無論是用人單位還是勞動者都應當及時履行簽訂勞動合同的義務,避免出現勞動關系不明確的情況。另法律不保護躺在權利上睡覺的人,勞動者及用人單位需明確勞動爭議仲裁時效,避免出現本案中超過時效,失去勝訴權的情形。

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